Бизнес может нормально функционировать только в том случае, когда руководство обеспокоено стратегическим планированием. Стратегии должны вырабатываться для всех направлений: реализации, расширения географии, работы с текущими клиентами. Не в последнюю очередь стратегическое планирование нужно для нормальной работы HR-отдела.
Сегодня мы поговорим о том, какими стратегическими HR-инструментами можно повысить эффективность компании.
HR-отдел обязан присутствовать на всех совещаниях, посвященных стратегиям компании. В ходе собраний должны намечаться задачи, для достижения которых HR-специалисты должны подготовить эффективные инструменты и способы управления персоналом.
После определения стратегии нужно убедиться, что она понятна всем исполнителям. Кроме того, важно дать понять команде, что их труд направлен на общие цели. Поэтому к специалистам подбора персонала важно прислушиваться и выделять им адекватный бюджет.
Озвучивание стратегии - это лишь часть работы. Нужно определиться с параметрами эффективности и ввести KPI. Только в таком случае у компании будет достаточно метрик для понимания того, правильное ли они выбрали направление.
В рамках мерчандайзинга присутствует вечная проблема - текучка кадров. Для компании это означает трату времени и средств на поиск, набор и обучение персонала. Кроме того, отсутствие специалистов влияет на прибыль торговой точки. При регулярном простое ритейлер будет искать другие компании, которые смогут оказать им качественный мерчандайзинг.
Как же можно повысить эффективность HR-отдела в вопросе рекрутинга полевых сотрудников? Убрать все недостатки и дать вакансиям четкое описание.
В вакансиях компании нужно точно прописывать все обязанности, которые планируют поручить новым мерчандайзерам. Вторым по значимости пунктом является информация о преимуществах работы в данном агентстве. Например, соискатель должен видеть, что у него есть возможность работать в торговой точке возле дома. Или же что компания предлагает гибкий график.
Если условиями соискатели могут пренебречь, то заработная плата для них становится ключевым фактором выбора работы. Нужно всегда предлагать уровень дохода, соответствующий рынку. Если же компания принимает решение об экономии на зарплате, то количество соискателей значительное уменьшается. Кроме того, нужно предлагать адекватную схему расчета. Фиксированная часть должна быть выше прожиточного минимума, а премиальная - реальной и приятной для соискателя.
Не только рекрутинг может стать слабым местом агентства мерчандайзинга. Человек может проработать несколько дней, а затем уйти. На это влияет условия труда и наличие инструментов мотивации.
Хорошим решением является введение обратной связи. Работники службы контроля удовлетворенности работников могут получить ценную информацию, которая в дальнейшем будет использоваться при внесении корректировок в рабочий процесс. Если же недовольные сотрудники не будут иметь способа донести информацию до руководства, то тогда это трансформируется в перегорания и увольнения.
Для поднятия общего командного духа можно попробовать проведение собраний, где каждый сотрудник может высказать по поводу постановке задач и проработке способов их реализации. Если предложения и мнения оказываются полезными, то таких сотрудников можно премировать.
Позитивными мотиватороми являются - стабильная зарплата, удобная организация рабочего дня, возможность иметь отпуск во время сессии.
Поднимать мотивацию можно не только позитивными бонусами, но и с помощью контроля. Сейчас для этого применяются мобильные приложения, которые заставляют мерчандайзеров делать фотографии каждого посещения торговой точки. Супервайзеру получают информацию о времени, месте и итогах работы. Обратная связь осуществляется через чат, поэтому при поступлении вопросов можно получать моментальный ответ.
Мобильное приложение не только контролирует, но и экономит время полевого сотрудника. Он получает задачи непосредственного перед посещением точки. Раньше же ему приходилось сначала добираться до офиса компании.
HR-стратегия должна захватывать и обучение сотрудников. Чем лучше компания обучает работников, тем лучше показатели по всем торговым точкам. Кроме того, во время обучения можно рассказать о типичных ошибках и проблемных местах, с которыми сталкиваются новички. Благодаря этому время на адаптацию сокращается, а отношение с заказчиками улучшается.
Обучение проходят не только новые сотрудники, но и люди с опытом. У заказчиков могут появиться новые требования или товары, с которыми агентство раньше не работало. В таком случае небольшие тренинги могут принести ощутимую пользу.
Само обучение должно состоять из двух элементов - лекций и практики. Материалы о работе можно почитать на специальных образовательных платформах, а закрепить знание в самой торговой точки с опытным специалистом. Эти специалисты могут помочь не только в вопросах знаний, но и адаптации. Новый сотрудник будет постепенно вникать в дело под присмотром.
Как можно заметить, найм, обучение и сохранение персонала - сложная задача. Поэтому агентства должны тщательно подходить ко всем аспектам работы с сотрудниками. Проработка HR-стретегии можно облегчить достижение результатов и проконтролировать, что каждый этап проход без проблем.
